איזורי נוחות ומוטיבציה, ומה הקשר ביניהם

מה גורם לעובדים להישאר בתפקיד כל כך הרבה זמן מבלי לבצע שינוי? איזורי-נוחות-ומוטיבציה

יש שיגידו שהם כנראה חסרי מוטיבציה, אינם שאפתנים ובעלי "ראש קטן"…

בטח שאלת את עצמך לא מעט פעמים למה אותם עובדים שאתה מעריך ומוקיר, שמהווים אוטוריטה מקצועית בתפקידם, שאתה סומך עליהם ב 100%, אינם חושבים בכלל על האפשרות לבצע שינוי בתפקיד, להתקדם…. אני מזמינה אתכם לבחון נקודת מבט נוספת…

יוסי הוא מנהל צוות וותיק במחלקה שלך, הצוות שלו עומד בכל היעדים הנדרשים. בסקר שביעות רצון יוסי מקבל את הציונים הגבוהים ביותר מבין כל מנהלי הצוותים. אך משום מה,פנית אליו מס' פעמים שייגש למכרז לתפקיד ניהול פרויקטים בחברה אך הוא סרב…

שמת לב כי נעמה – אחראית כוח אדם מזה מס' שנים עושה עבודתה נאמנה. היא מגיעה כל בוקר באותה שעה (לא מאחרת), הדוחות תמד מוכנים על שולחנך בזמן (בלי אף טעות). נשמע טוב נכון?

אולי, אך משהו בכל זאת מטריד אותך בתור מנהל… למה היא איננה מוכנה להתמודד לתפקיד מנהלת משאבי אנוש כאשר הצעת לה זאת שוב ושוב???

אנחנו כבני אדם נוטים להתמקם במקומות בהם אנחנו מרגישים מוגנים ובטוחים, מרגישים בשליטה מלאה. בעקבות צורך זה אנחנו מסגלים לעצמנו מערכת של הרגלים והתנהגויות- אשר משרים עלינו תחושת ביטחון ומוגנות, זהו אזור נוחות.

חשוב לנו להגיע כל יום לעבודה, באותה שעה,  להכין את אותו הקפה, באותו מטבחון, עם אותם האנשים! להתמודד עם אותן מטלות משימות (בשינוי קל שלא נלחץ).

המלה שגרה מוכרת לחלקנו- שגרה מעניקה ביטחון!

במסגרת השגרה אנחנו מקיימים את אותם טקסים, ונוהגים באותם ההרגלים- כל אלו מייצרים נוחות.

איך נשמעים עובדים אשר סובבים סביב אזור הנוחות שלהם:

  • "אני כבר מכיר טוב את התפקיד, למה לעשות שינוי עכשיו…-" דורש ממני להתאמץ, ללמוד משהו חדש, קצת מפחיד.
  • "זה לא זמן טוב לעשות שינוי/אחכה להצעה טובה יותר"- גדול עליי… פוחד להיכשל/לא להצליח, פוחד לאכזב את המנהל שלי ואת עצמי.
  • "שמישהו אחר יתנדב, זה דורש יותר מדי זמן והשקעה.."- למה לי להתאמץ, זה לא במסגרת התפקיד שלי, אין לי זמן לזה…
  • "עד שכבר התרגלתי למנהל שלי לצוות ולמחלקה"- להתרגל לאנשים חדשים ולשיגעונות שלהם… לא מתאים לי…פחד שמא לא אסתדר.
חשוב לציין למען הסדר הטוב, שישנם עובדים שאזור הנוחות שלהם הוא דווקא המקום הפורץ גבולות (עד לעיתים מוגזם), המקום שלוקח סיכונים (מיותרים) וכו'. אזור הנוחות משתנה מאדם לאדם בהתאם לאופי שלו.
לעיתים רבות אנו נמנעים מלבצע שינוי בגלל פחדים רבים המלווים בשינוי, חשש שלא נצליח, שלא נתרגל לשינוי, שהנוחות שלנו תפגע ועוד.
שלא תטעו, איזור הנוחות הוא לא כזה נוח…… הוא גורם לנו להיתקע/להיחסם, לא לבצע שינוי ולא להיחשף לתחומים/תפקידים חדשים.
לכן, כאשר אתם כמנהלים מזהים תקיעות אצל עובד: חוסר מוכנות שלו לבצע שינוי, מסרב לקחת מטלות נוספות על עצמו, אל תמהרו להסיק מסקנה שהוא עצלן/חסר מוטיבציה…
תנסו לברר מהי הסיבה האמיתית אשר בגללה אינו מעוניין לבצע את השינוי.
נכון, זה דורש מכם לפנות מעט זמן מסדר היום העמוס.

אז מה כדאי לעשות:

  1. זמנו את העובד לשיחה, ונסו לברר מדוע אינו מעוניין להתמודד לתפקיד שהוצע לו (הזדמנות טובה לפרגן ולחזק).
  2. שאלתם, אז היו קשובים…הקשבה אמיתית נטולת הפרעות (טלפונים/מיילים וכו).
  3. זו הזדמנות טובה לקרוא בין השורות,לזהות את המסרים הסמויים שבאמירות העובד.
  4. נסו למקד את הקשיים ולזהות את החסם האמיתי- אלו הם איזורי הנוחות בהם מתמקם העובד שלכם.
  5. גלו אמפתיה והבנה לחששות ולפחדים שמעלה העובד, נסו לברר יחד איתו מה מרוויח אך גם מה עלול להפסיד אם לא יפרוץ את אזורי הנוחות (אם לא יבצע שינוי/יתמודד/יתאמץ וכו).
  6. יחד תבחנו אפשרויות כיצד אפשר  לקום "מהכורסא הנוחה" ולפרוץ את אזורי הנוחות.

בעיקר הראו לעובד מה הוא יכול להרוויח מהשינוי, תוך כדי כך שאתם מקדמים גם את מטרותיכם בתור מנהלים.

לסיכום,

בהרבה ארגונים וחברות ישנם עובדים אשר אי שם "מסתתרים" מתחת לשולחן, חוששים להתקדם, לבצע שינוי, לקחת על עצמם מטלות נוספות (הם כמובן לא יאמרו את זה בקול רם). מצד אחד אותנו כמנהלים זה מאכזב כיוון שאנו מזהים פוטנציאל שיכול לתרום לארגון/עסק, אשר אינו ממומש.  מצד שני ישנו העובד אשר חושש לבצע שינוי שמא ייכשל, יאכזב את המנהל/עצמו, ומעצם ההתמודדות עם משהו חדש ולא ידוע. תפקידנו בתור מנהלים, לסייע לעובדים לזהות את החסמים, את אזורי הנוחות בהם נמצאים, ולאפשר להם לפרוץ אותם, לחזק תחושת מסוגלות ולפרגן לעובד על השינוי. כך נרוויח עובד שבע רצון, אשר מרגיש שנמצא במקום אשר בו הוא מממש עצמו, ואנחנו כמנהלים, נרוויח את השגת מטרותינו האישיות והעסקיות (תפוקות, שיפור ביצועי מחלקות ועוד).

Bookmark the permalink.

Comments are closed